為了留住人才，有些灶具企業向新一代員工加工資本，但效果不大，這就是為什么?灶具行業缺乏專業人才，是行業眾所周知的大問題。因為“處方”錯了，所以提高工資的“處方”，在現在個性化的時代，藥物沒有生病，也沒有到期。那么，怎樣才能留住人才呢?公司不僅需要提高工資和福利，還需要從管理層開始，為員工提供一個人性化、舒適的工作環境。從2020年開始，可在宏觀管理層實現以下三大變革：

　　從“物化管理”到“人本管理”

　　物化管理的核心是兩個：一個是把工作人員作為機器的擴展，作為完成任務的工具;另一個是只關心任務和工作，而不是關心人的狀況和需要。以人為本的管理，是以人為本的企業發展，是以人為本的企業發展，是以人為本，不僅尊重人，關心人，而且幫助員工成長和實現自我價值。

　　新生代員工具有“追求自由”“追求平等”和“真正的自己色彩”，只有從“物化管理”轉變為“人本管理”，才能得到新生代員工的認同。只有得到承認，才能長期維持人才。

　　從“經濟人”到“社會人”

　　管理的人性假設“x理論”把人看作是“經濟人”，員工愛金錢、貪婪、懶惰、無意識，在管理上強調金錢和物質刺激，把重點放在控制上。社會人理論強調員工在工作中的心理和情感需求、團隊氛圍和歸屬感。

　　灶具企業在過去管理灶具業時，主要把員工視為經濟人，對于尚未解決的員工基本生存問題更有效，但在我國已進入富裕社會，灶具企業必須首先把員工視為社會人員，在管理和員工情感交流中，真正尊重和關心員工。

　　從“剛性管理”向“柔性管理”過渡

　　剛性管理是一種依賴組織權威、權力和制度的管理。對于外部行為，管理是一種單向管理，即規劃、組織、指揮、協調和控制，不關心員工的心理感受，強調員工的服從。

　　柔性管理是一種以人為本的管理，依靠領導等軟性因素進行管理，是管理者的情感訴求，是一種內部管理。根據員工的情感和心理,通過照顧、親和、溝通、指導、影響、情感,通過建立良好的團隊人際關系,使員工具有歸屬感,增強凝聚力和戰斗能力。

　　當你的員工能夠在公司的感覺中找到一個家時，也意味著你的轉型已經成功，那時候，人們不需要挖掘，自然而然的說，就會來到你自己，或者跟隨你原來的員工。