今年，裝配式建筑行業(yè)經(jīng)歷了一個(gè)“寒冬”，迎來(lái)了新的發(fā)展機(jī)遇。裝配式建筑企業(yè)面臨新的機(jī)遇，品牌文化建設(shè)已成為企業(yè)的重點(diǎn)挖掘目標(biāo)。的確，企業(yè)文化的改變可以不斷為裝配式建筑品牌的長(zhǎng)期健康發(fā)展增添新的“養(yǎng)分”，也有利于激發(fā)團(tuán)隊(duì)責(zé)任感和積極性。

　　那么，裝配式建筑品牌應(yīng)該如何改變企業(yè)文化呢?

　　讓高層次的聲音傳到崗位人員

　　在企業(yè)文化改革的整個(gè)過(guò)程中，高級(jí)管理人員是變革的趨勢(shì)，有機(jī)會(huì)清楚地看到改革的目標(biāo)、方向和未來(lái)。因此，他們的每一步行動(dòng)都代表著公司的方向，并會(huì)給員工下意識(shí)的暗示。同時(shí)，當(dāng)中層和員工同時(shí)變動(dòng)時(shí)，如果信息交換從中層傳遞到第一層，不可避免地會(huì)出現(xiàn)失真或延遲，這將影響目標(biāo)的準(zhǔn)確性。因此，有效的反饋和建立共識(shí)是有效的著陸點(diǎn)。

　　讓員工親身體驗(yàn)危機(jī)和壓力

　　讓每個(gè)員工都知道，企業(yè)的發(fā)展在于不斷的創(chuàng)新和變革，沒(méi)有創(chuàng)新和變革，企業(yè)就沒(méi)有出路。經(jīng)常提醒員工把自己的企業(yè)和最優(yōu)秀的公司進(jìn)行比較。例如，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司和領(lǐng)先公司在成本方面存在巨大差距。在用戶調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)用戶的滿意度一直在下降，無(wú)法提供用戶非常需要的有價(jià)值的東西。從讓員工親身經(jīng)歷生存危機(jī)，促進(jìn)員工的變革和創(chuàng)新，到員工自身對(duì)變革和創(chuàng)新的渴望。

　　人力資源戰(zhàn)略與管理應(yīng)與文化建設(shè)相結(jié)合

　　企業(yè)需要優(yōu)秀的員工。表現(xiàn)好的員工應(yīng)該留下來(lái)。業(yè)績(jī)不佳和有許多問(wèn)題的員工不是公司應(yīng)該留下的人。同時(shí)，企業(yè)必須擴(kuò)大優(yōu)秀員工和普通員工之間的薪酬差距。企業(yè)要保證基本工資和市場(chǎng)工資競(jìng)爭(zhēng)，在能吸引和保持人才的浮動(dòng)工資中包括現(xiàn)行高級(jí)管理人員的成果報(bào)酬方案和利益共享方案，這些具體措施要及時(shí)配合企業(yè)文化改革，發(fā)揮激勵(lì)性和團(tuán)結(jié)力，不要體現(xiàn)

　　讓新員工或有不同想法的員工接觸

　　與文化之間，價(jià)值觀、想法、行動(dòng)規(guī)范、語(yǔ)言、習(xí)慣、信仰有明顯的差異。文化背景不同的人，經(jīng)營(yíng)理念和管理方式大多有很大的不同，交往久了，這樣的文化差異難免會(huì)招致文化的摩擦。如果這些沖突不能成功解決，就必須遇到巨大的障礙。因此，要用統(tǒng)一形象生動(dòng)的企業(yè)文化，創(chuàng)造和諧的人才管理環(huán)境，解決這些不同文化背景下的員工，讓其觀念貼近協(xié)作。